Mudanças, diferenças e conflitos

Ainda não foi encontrada uma fórmula para evitar que duas ou mais pessoas atuem juntas, em torno de um objetivo, e não apresentem opiniões divergentes.

Tomando um exemplo que nos toca de perto, imaginemos a vida de um casal. Seria possível um deles afirmar: “Em nossa vida conjugal nunca tivemos uma briga ou um desentendimento”! Talvez isso seja inimaginável para a maioria e, se fosse possível, será que a relação estaria saudável? A música de Dolores Duran, “Fim de caso”, nos diz: “…mas, de repente, fomos ficando cada dia mais sozinhos, embora juntos cada qual tem seu caminho e já não temos nem coragem de brigar…”

Pensemos, então, o convívio entre pessoas numa organização. Se não houver a disposição de propor novas ideias, de discutir pontos de vista divergentes, de ouvir atentamente e de tentar entender pensamentos opostos, será que poderia haver o desenvolvimento contínuo, necessário à sobrevivência e ao progresso?

Por outro lado, isso pode nos trazer algumas dificuldades, nem sempre fáceis de superar. Quando surgem posições diferentes diante de determinados pontos, colocando pessoas ou grupos em lados opostos, podemos estar diante de um conflito. E isso acontece em qualquer tipo de organização.

Nos dicionários, vamos encontrar a palavra conflito com significados de beligerância. Porém, essa conotação difere do conceito adotado pela moderna administração. Ela nos aponta para opiniões e pensamentos divergentes, como oportunidade de mudança e inovação.

Destacamos dois tipos de conflito: o disfuncional e o funcional. O primeiro, normalmente, é fruto de desentendimentos de caráter pessoal e não organizacional, merecendo atenção diferente do que estamos tratando aqui. A nossa proposta enfoca o conflito funcional, como elemento propulsor de mudanças.

Se defendêssemos a ausência ou a eliminação do conflito, estaríamos prejudicando ou mesmo impedindo o desenvolvimento, pois, quando administrado convenientemente, ele pode ser gerador de novas ideias e novas práticas, desde que saibamos agir de forma madura, objetivando a melhor solução para os impasses.

É comum nos colocarmos em posição defensiva quando nos vemos contrariados em nossas opiniões. A partir daí, nos inclinamos a raciocinar em

termos de “perdedores” e “ganhadores”, diante do confronto de ideias. Essa atitude, nada construtiva, é denominada “perde-ganha”, isso porque tendemos a encarar a não aceitação do nosso pensamento como uma perda pessoal e, consequentemente, como um ganho para “o outro lado”.

A atitude construtiva nos tira dessa posição e nos leva para o desejo de que prevaleça o que for melhor. Teríamos, então, uma postura de “ganha-ganha”, na qual o resultado das diferenças seria uma contribuição para o desenvolvimento.

Algumas vezes, duas alternativas aparentemente inconciliáveis podem se transformar em uma terceira mais adequada às circunstâncias. Para isso, normalmente, basta uma atitude de equilíbrio e maturidade, capaz de colocar o geral acima do particular, o “nós” em lugar do “eu”.

Que venham os conflitos, mas que venha junto a nossa compreensão do papel deles e de como devemos nos posicionar.

Costa I Recife – PE

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